ISSN: 2218-7774

Н А У Ч Н Ы Й    П О Т Е Н Ц И А Л

Научный журнал. Издаётся с 2010 года


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ГРУППЫ


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

кандидат экономических наук, доцент

доцент кафедры философии

ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган Барановского»

г. Донецк, Донецкая Народная Республика (ДНР)


В статье проведена оценка факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственной группы по двум составляющим: взгляд руководства и взгляд персонала. По результатам исследований осуществлено распределение факторов организационной культуры по классам, определен удельный вес качеств, составляющих основу организационной культуры производственной группы. Полученные результаты полезны для формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал современных предприятий.

Ключевые слова: организационная культура, оценка, факторы,  производственная группа, распределение факторов влияния, удельный вес качеств.


В современных условиях эффективное развитие производственных групп требует формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал. Об этом свидетельствует успех современных организаций разных стран мира, декларирующих основные нормы, принципы, постулаты и правила организационной культуры, признавая ее ключевым фактором развития и конкурентоспособности. В отечественных организациях культура производственных групп чаще всего остается без внимания руководителей.


Проблемам формирования, оценки и развития организационной культуры производственных групп значительное внимание уделено в трудах ученых, таких как: И. Ансофф [1], Б. Мильнер [4], А.Колот [3],  Г. Назарова [5],  Е. Новикова [6] и др.


Несмотря на значительное количество публикаций, как в теории, так и в практике, существует потребность в осуществлении оценки факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп.


Целью статьи является разработка методических основ исследования факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп по двум составляющим: взгляд руководства и персонала.


Не существует единой трактовки понятия «организационная культура». Как отмечает В.В. Томилов, культура в организации – «совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования. Это выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8, с. 12].


Организационная культура производственных групп – «это совокупность норм поведения, материальных и духовных ценностей, которые доминируют в данной группе, отражают ее индивидуальность и проявляются во взаимодействии с быстроменяющимися многочисленными факторами внутренней и внешней среды группового развития» [7, с.27].


Для обеспечения объективности исследования использованы две составляющие: взгляд на организационную культуру руководства и взгляд на организационную культуру персонала. Обе категории респондентов имели идентичные вопросы. Для оценки параметров эти составляющие были сопоставлены и сравнены. Результаты исследования организационной культуры производственных групп приведены в табл.1.

Таблица 1.

Профиль факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственной группы


По результатам исследования определено, что почти все факторы, приведенные в таблице для опроса, как руководителями, так и подчиненными получили оценки от 3 до 5 баллов, то есть высокое влияние. Работники присвоили по 2 балла таким показателям как вежливость и справедливость в отношении работы руководителей, также низкой (2 балла) считают этику деловых отношений на фармацевтических предприятиях. Подчиненные признают уровень выполнения своих обязанностей высоким (5 баллов), что имеет разногласия с мнением руководства (3-4 балла).


На основании анализа факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственных групп целесообразно отметить, что существенных разногласий между взглядом руководства и взглядом персонала не наблюдается, то есть можно сделать вывод об отсутствии «субкультур». В организационной культуре «субкультуры» приобретают вид групповых образований, даже отдельных подгрупп внутри производственной группы.


Отсутствие субкультур, нарушающих нормы организационной культуры производственной группы, свидетельствует о возможности осуществлять деятельность в сфере повышения эффективности функционирования организации.


Результаты проведенных исследований организационной культуры производственных групп позволили осуществить их распределение по четырем основным классам (уровням значимости), приведены в табл. 2 [2, с. 29-39].

Таблица 2. 

Распределение качеств, составляющих основу организационной культуры производственных групп


Уровни значимости

Качества организационной культуры производственных групп

Взгляд руководства

Взгляд персонала

Высокий (4,3-5,0)

 

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение инструкций и распоряжений; масштабность выполняемой работы; соблюдение дисциплины; умение решать проблемы; искусство планирования; внешний вид; точность / скорость; уважение (отношение) к сотрудникам; уважение (отношение) к старожилам

Креативность; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы; соответствие работы занимаемой должности; знание выполняемой работы; масштабность выполняемой работы; сотрудничество (сплоченность коллектива); забота о коллективе; соблюдение дисциплины; чувство ответственности; этика руководства; умение решать проблемы; искусство планирования; искусство обеспечения качества

Средний (3,1-4,2)

 

Соблюдение правил и политики организации; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы, знание выполняемой работы; преданность сотрудничество (сплоченность коллектива); чувство ответственности; искусство обеспечения качества поведение; язык (изложение требований)

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение правил и политики организации; соблюдение трудовой дисциплины; зависимость; преданность; честность; точность / скорость; уважение (отношение) к власти (полномочиям); уважение (отношение) к сотрудникам

 

Низкий (2,0-3,0)

 

Зависимость; креативность; соответствие работы объятой должности; этика деловых отношений; забота о коллективе; вежливость; справедливость; любезность; честность

Выполнение инструкций и предписаний; этика деловых отношений; искусство обеспечения качества; вежливость; справедливость; поведение; любезность; внешний вид


Для сотрудников наиболее значимыми качествами были масштабность выполняемой работы, забота о коллективе и т.д. Низкое влияние имеют выполнение инструкций и распоряжений, этика деловых отношений, исправность, любезность и другие.

Таблица 3. 

Удельный вес качеств, составляющих основу организационной  культуры производственных групп,  %


Классы качеств

(уровень значимости)

Взгляд руководства

Взгляд подчиненных

абс.

%

абс.

%

Высокий (4,3-5,0)

16

52,0

11

34,3

Средний (3,1-4,2)

11

34,3

13

41,6

Низкий (2,0-3,0)

5

13,7

8

24,1

Всего

32

100

70

100


Если совпадения по отдельным качествам организационной культуры руководства и персонала по профилю основных ее факторов составляет 75% и более от исследуемых факторов, можно утверждать, что в производственной группе сформировался должный уровень организационной культуры.

Целесообразно отметить, что совершенствование и повышение уровня организационной культуры ( ) должно предусматривать определение ее цели, использование соответствующих форм и методов ( ) и механизмов их введения ( ), оценку достигнутого уровня организационной культуры на основе мониторинга (О), разработку мероприятий по ее совершенствованию (С).

В концептуальной форме это можно представить в таком виде [2, с. 37]:

 

Перспективы дальнейших научных исследований проблемы оценки организационной культуры производственных групп состоят в основательном выделении основных диапазонов качественной оценки уровня существующей организационной культуры по профилям факторов ее формирования, характерными для руководства и персонала в целом.


Таким образом, проведенное исследование факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп, не может в полной мере установить все проблемы относительно ее дальнейшего совершенствования. Организационную культуру целесообразно рассматривать во взаимосвязи с такими аспектами, как соучастие работников в решении социально-экономических вопросов, создании условий для развития личности, разоблачения мотивационного потенциала.


Как отмечает В.В. Шконда [9, с. 26-27], в современных условиях для формирования жизнеспособной, устойчивой, цивилизованной организационной культуры необходимо освобождение от чуждых влияний и культивирования тех пластов традиционной культуры и национального менталитета, которые могли бы стать источником экономического, социального и морального развития личности.


ЛИТЕРАТУРА

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер Ком», 1999. – 416 с.\

2. Кальянов А.В. Аксиология лидерского потенциала личности будущих специалистов / Теория та практика лидерства в современном обществе: Международная научно-практическая конференция ученых, студентов и практиков / Гл. ред. В.В. Шконда. – Донецк: Норд-пресс, 2009. – с. 29-39.

3. Колот А.М. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования : монография / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2003. – 230 с.

4.  Мильнер Б.З. Теория организаций /Б.З. Мильнер. – М: ИНФРА-М, 2004. – 336 с.

5. Назарова Г.В. Управление социально-трудовой сферой предприятия: монография / Г.В. Назарова, С.Ю. Гончарова, Н.В. Водницкая; Общ. ред. докт. экон. наук, профессора Назаровой Г.В. – Харьков: изд. ХНЕУ, 2010. – 324 с.

6.  Новикова Е.Ф. Человеческий потенциал: механизм сохранения и развития: монография / Ин-т экономики пром-ти / Е.Ф. Новикова, О.И. Амоша, В.П. Антонюк и др. – Донецк, 2008. – 468 с.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. – 352с.

8. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. – СПб.: «Питер», 2004. – 368 с.

9. Шконда В.В. Корпоративная культура в управлении человеческим потенциалом: монография / В.В. Шконда, А.В. Кальянов. – Донецк: «Ноулидж», 2009. – 168 с.


METHODOLOGICAL BASES FOR EVALUATING FACTORS OF ORGANIZATIONAL CULTURE

OF A PRODUCTION GROUP


SAVELYEVA Olga Alexandrovna

candidate of economic sciences, associate professor

associate professor of the philosophy department

GO VPO Donetsk National University of Economics and Trade named after Michael Tugan-Baranovsky

Donetsk city, DNR


The article assesses the factors that affect the development of the organizational culture of a production group by two components: the view of the management and the view of the staff. The results of studies carried out the allocation of factors of organizational culture in the classes, determined the proportion of attributes that make up the basis of corporate culture of production group. The results obtained are useful for the formation of organizational culture, as one of the important tools of managerial influence on the personnel of modern enterprises.

Key words: organizational culture, evaluation, factors, production group, distribution of influence factors, specific weight of qualities.

© О.А. Савельева, 2020

ПЛОХОВА Ирина Анатольевна

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ


ПЛОХОВА Ирина Анатольевна

кандидат социологических наук, доцент, кафедра педагогики и социальной работы

ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова»

г. Ульяновск, Россия

 

В статье рассмотрены институциональный, функциональный и культурный подходы в выборе образовательных стратегий, определены виды современных образовательных стратегий, представлены результаты социологического исследования.

Ключевые слова: образовательные стратегии, социологический аспект, объективные и субъективные факторы образовательных стратегий.


В последние тридцать лет в российском обществе усилился интерес всех слоев населения к высшему образованию как средству достижения более высокого или нового социального положения. Это привело к «массовизации» образования, а также к выбору новых образовательных стратегий. В каждом российском регионе сложилась своя система высших учебных заведений с особым соотношением государственных и негосударственных вузов, уровнем цен на образовательные услуги и доступности образования. Перечисленные процессы показывают наличие понятия «образовательные стратегии высшего образования», требуют его социологического, экономического осмысления, более детального изучения.


Вопросы образования рассматривались на протяжении всей истории развития общей и профессиональной школы. Концепция естественного отбора появилась в эпоху античности, критерии получения образования которой определялись следующим образом: исключая всякую возможность наследования, предполагая полное равенство всех людей, каждый может и должен проявить свои способности. Люди, которые от природы наделены разумом, высокой нравственностью, благоразумием, чувством справедливости, должны посвятить себя философии и служению государству. Те, кому свойственна храбрость, доблесть, бесстрашие, должны посвятить себя военному искусству. Третьи, лишенные всех этих качеств, должны стать ремесленниками и земледельцами. Таким образом, необходимо учитывать естественные природные задатки человека и в соответствии с этим обеспечивать получение того или иного направления в образовании.


С конца ХIХ начала ХХ веков вопросы образования изучались с помощью институционального анализа таким учеными как О.Конт, Э. Дюркгейм, Дж. Дьюи и др. В их трудах образование определялось как инструмент передачи знаний, институт, выполняющий определенные функции, место, в котором происходит формирование гражданина общества».


Принципиально новый институциональный анализ профессиональной школы как социальной системы стал возможен благодаря исследованию взаимодействия социальных институтов и бюрократии в работах М. Вебера, который считал, что способные люди могут продвигаться к богатству и власти независимо от их начального социального положения благодаря образовательным системам. Но даже внутри такого общества образовательные системы предоставляют большую выгоду тому человеку, который изначально уже имел какие-то преимущества перед прочими [1].


Основой структурно-функциональной теории Парсонса стало положение о действии, которое является системой и имеет функции, соотнесенные с предлагаемыми социальными целями. «Действие образуется структурами и процессами, посредством которых люди формируют осмысленные намерения и … успешно их реализуют. Слово «осмысленный» предполагает, что представления осуществляются на символическом и/или культурном уровне» Свои намерения люди формируют собственными целями, потребностями, а также структурами, их окружающими. Структуры образования служат средством, при помощи которого реализуются «осмысленные намерения» [2].


Бурдье, определив концепцию жизненных стилей и практик, разработал представление о роли символического или культурного капитала людей, в которого формируются социальные практики. Практика есть продукт отношений между ситуацией и «габитусом». Бурдье установил связь между социальной структурой и повседневной практикой людей через систему ментальных диспозиций – «habitus». [3]. Бурдье объясняет образовательные стратегии через воспроизводство социально-культурных правил, стиля жизни, которые диктует habitus – совокупность социальных отношений, система установок и ориентаций, распространенных в социальной группе. Сформированный стиль жизни объединяет экономические и культурные компоненты. Использование концепции жизненных стилей и связанных с ними социальных практик позволяет синтезировать объективные и субъективные факторы образовательных стратегий.


Таким образом, в истории социологии определены несколько направлений в выборе образовательных стратегий. Образовательные стратегии возможно осуществить на основе осмысленных, осознанных действий, характеризующихся субъективными и объективными факторами: а) по наличию личных способностей и знаний, образовательных ценностей и профессиональных традиций; б) по наличию желания получить образование в зависимости от дохода, имущественных возможностей, социального происхождения.


С целью выявления современных образовательных стратегий был проведен социологический опрос в школах г. Ульяновска и Ульяновской области. Была применена детерминированная выборка по территориям школ – по 16 школ города и крупных районных центров области. Всего было опрошено 1010 учащихся 11 классов, что составляло 19,4 % генеральной совокупности всех школьников, получивших аттестаты о среднем образовании в 2019 году. Необходимо отметить, что вопросы анкеты были направлены на определение образовательных траекторий старшеклассников на территории родного края, т.е. г. Ульяновска и Ульяновской области.


В ходе исследования было выявлено, что около 12,6 % опрошенных не знают в какой вуз они хотели бы поступить, какую будущую профессию выбрать, в какой сфере деятельности связать свою дальнейшую жизнь, при этом все ответили утвердительно о поступлении в высшее учебное заведение. Можно говорить, что данная часть старшеклассников не имела никаких стратегий в области дальнейшего образования, рассматривая высшее учебное заведение как смену учреждения, в котором будут проводить время. Так же можно утверждать, что эта тенденция отрицательно скажется как на качественном обучении этих детей, так и на качественном приобретении ими образовательных услуг. Данный факт требует дальнейшего изучения и выработки совместных действий средней и высшей школ, органов региональной и муниципальной власти.


В ходе анкетного анализа определено, что остальные 87,4 % старшеклассников имеют выраженные образовательные стратегии, при этом 33,7 % опрошенных намерены подавать документы в высшие учебные заведения других регионов, а 8,7 % – также определены уехать из родного региона, но  вузы Ульяновска ими рассматриваются как запасной вариант.


Интересно рассмотреть процентное соотношение в выборе образовательных стратегий старшеклассников. Опрос показал, что только у 21,88 % старшеклассников основной причиной поступления в вуз были следующие показатели – «есть вуз, факультет, направление подготовки/профиля, которое мне нужно», «здесь достойное образование выбранного мною направления», «здесь нет нужного вуза, направления подготовки/профиля, которое мне нужно», «там качественнее образование», «здесь недостаточно развита моя сфера, поэтому образование не на высоком уровне». Необходимо отметить, что в ответах старшеклассников не определялись проблемы социально-экономического, территориального характера. Также ими не озвучивались такие стороны как престижность, интерес, бюджетные места или даже негатив по отношению в вузу, региону. Данной социальной группой определен социальный выбор и выбраны дальнейшие образовательные стратегии в совокупности с профессиональной практикой.


В ходе анализа анкетных данных определено, что более чем у 3/4 опрошенных (78,12 %) основными причинами поступления в вуз/отъезда из региона являются – «близко к дому», «удобно жить с родными», «нет возможности уехать», «здесь проще поступить, больше вероятность получения бюджетного места», «родители настаивают, знакомые рекомендуют», «не хочу жить в общежитии, проблемы с жильем», «хочу в более престижный вуз», «не важно, где учиться» и т.д. Необходимо отметить, что данная часть выпускников (и их составляет большинство) имеет осмысленные образовательные стратегии объективного характера, т.е. не связанные с их образовательными наклонностями, способностями, традициями и ценностями. Основными составляющими в выборе образовательных стратегий являются престиж, удобство, чьи-либо рекомендации и наставления.


Важно отметить, что такие позиции как «предприятия, учреждения сотрудничают с вузами и есть возможность дальнейшего трудоустройства», «здесь есть перспективы трудоустройства после обучения» практически не рассматривались как варианты ответов в выборе образовательных стратегий. Такие же ответы как «здесь трудно найти работу после вуза», «здесь низкие заработные платы», «здесь плохие условия жизни» встречались в два раза чаще для дальнейшего профессионального выбора.

Таким образом, данное социологическое исследование еще раз подтверждает, что отношение населения к выбору образовательных стратегий строится в основном из объективных факторов, определяющих экономическую, территориальную, статусную составляющие. Субъективные факторы осознанных действий в выборе образовательных стратегий в настоящее время нуждаются в дополнительном освещении среди населения.


Исследование выполнено в рамках гранта Российского фонда фундаментальных исследований № 18-410-730003 «Анализ конъюнктуры рынка высшего образования Ульяновской области».


     ЛИТЕРАТРУРА

  1. Вебер, М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост. общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; предисл. П.П. Гайденко. – М.: Прогресс, 1990. – 808 с.
  2. Парсонс, Т. Система современных обществ. – М.: Аспект-Пресс, 1997. – 386 с.
  3. Бурдье, П. Социальное пространство и символическая власть. – М.: Начала, 1994. – 265 с.


SOCIOLOGICAL ASPECT OF EDUCATIONAL STRATEGIES


Plokhova Irina Anatolyevna

Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Associate Professor at the Department of Pedagogy and social work

FSEI HPE «Ulyanovsk State Pedagogical University named after I. N. Ulyanova»

Ulyanovsk, Russia


The article considers the institutional, functional and cultural approaches in the choice of educational strategies, identifies the types of modern educational strategies, and presents the results of a sociological study.

Key words: educational strategies, sociological aspect, objective and subjective factors of educational strategies.


© И.А. Плохова, 2019