ISSN: 2218-7774

Н А У Ч Н Ы Й    П О Т Е Н Ц И А Л

Научный журнал. Издаётся с 2010 года


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ГРУППЫ


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

кандидат экономических наук, доцент

доцент кафедры философии

ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган Барановского»

г. Донецк, Донецкая Народная Республика (ДНР)


В статье проведена оценка факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственной группы по двум составляющим: взгляд руководства и взгляд персонала. По результатам исследований осуществлено распределение факторов организационной культуры по классам, определен удельный вес качеств, составляющих основу организационной культуры производственной группы. Полученные результаты полезны для формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал современных предприятий.

Ключевые слова: организационная культура, оценка, факторы,  производственная группа, распределение факторов влияния, удельный вес качеств.


В современных условиях эффективное развитие производственных групп требует формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал. Об этом свидетельствует успех современных организаций разных стран мира, декларирующих основные нормы, принципы, постулаты и правила организационной культуры, признавая ее ключевым фактором развития и конкурентоспособности. В отечественных организациях культура производственных групп чаще всего остается без внимания руководителей.


Проблемам формирования, оценки и развития организационной культуры производственных групп значительное внимание уделено в трудах ученых, таких как: И. Ансофф [1], Б. Мильнер [4], А.Колот [3],  Г. Назарова [5],  Е. Новикова [6] и др.


Несмотря на значительное количество публикаций, как в теории, так и в практике, существует потребность в осуществлении оценки факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп.


Целью статьи является разработка методических основ исследования факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп по двум составляющим: взгляд руководства и персонала.


Не существует единой трактовки понятия «организационная культура». Как отмечает В.В. Томилов, культура в организации – «совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования. Это выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8, с. 12].


Организационная культура производственных групп – «это совокупность норм поведения, материальных и духовных ценностей, которые доминируют в данной группе, отражают ее индивидуальность и проявляются во взаимодействии с быстроменяющимися многочисленными факторами внутренней и внешней среды группового развития» [7, с.27].


Для обеспечения объективности исследования использованы две составляющие: взгляд на организационную культуру руководства и взгляд на организационную культуру персонала. Обе категории респондентов имели идентичные вопросы. Для оценки параметров эти составляющие были сопоставлены и сравнены. Результаты исследования организационной культуры производственных групп приведены в табл.1.

Таблица 1.

Профиль факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственной группы


По результатам исследования определено, что почти все факторы, приведенные в таблице для опроса, как руководителями, так и подчиненными получили оценки от 3 до 5 баллов, то есть высокое влияние. Работники присвоили по 2 балла таким показателям как вежливость и справедливость в отношении работы руководителей, также низкой (2 балла) считают этику деловых отношений на фармацевтических предприятиях. Подчиненные признают уровень выполнения своих обязанностей высоким (5 баллов), что имеет разногласия с мнением руководства (3-4 балла).


На основании анализа факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственных групп целесообразно отметить, что существенных разногласий между взглядом руководства и взглядом персонала не наблюдается, то есть можно сделать вывод об отсутствии «субкультур». В организационной культуре «субкультуры» приобретают вид групповых образований, даже отдельных подгрупп внутри производственной группы.


Отсутствие субкультур, нарушающих нормы организационной культуры производственной группы, свидетельствует о возможности осуществлять деятельность в сфере повышения эффективности функционирования организации.


Результаты проведенных исследований организационной культуры производственных групп позволили осуществить их распределение по четырем основным классам (уровням значимости), приведены в табл. 2 [2, с. 29-39].

Таблица 2. 

Распределение качеств, составляющих основу организационной культуры производственных групп


Уровни значимости

Качества организационной культуры производственных групп

Взгляд руководства

Взгляд персонала

Высокий (4,3-5,0)

 

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение инструкций и распоряжений; масштабность выполняемой работы; соблюдение дисциплины; умение решать проблемы; искусство планирования; внешний вид; точность / скорость; уважение (отношение) к сотрудникам; уважение (отношение) к старожилам

Креативность; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы; соответствие работы занимаемой должности; знание выполняемой работы; масштабность выполняемой работы; сотрудничество (сплоченность коллектива); забота о коллективе; соблюдение дисциплины; чувство ответственности; этика руководства; умение решать проблемы; искусство планирования; искусство обеспечения качества

Средний (3,1-4,2)

 

Соблюдение правил и политики организации; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы, знание выполняемой работы; преданность сотрудничество (сплоченность коллектива); чувство ответственности; искусство обеспечения качества поведение; язык (изложение требований)

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение правил и политики организации; соблюдение трудовой дисциплины; зависимость; преданность; честность; точность / скорость; уважение (отношение) к власти (полномочиям); уважение (отношение) к сотрудникам

 

Низкий (2,0-3,0)

 

Зависимость; креативность; соответствие работы объятой должности; этика деловых отношений; забота о коллективе; вежливость; справедливость; любезность; честность

Выполнение инструкций и предписаний; этика деловых отношений; искусство обеспечения качества; вежливость; справедливость; поведение; любезность; внешний вид


Для сотрудников наиболее значимыми качествами были масштабность выполняемой работы, забота о коллективе и т.д. Низкое влияние имеют выполнение инструкций и распоряжений, этика деловых отношений, исправность, любезность и другие.

Таблица 3. 

Удельный вес качеств, составляющих основу организационной  культуры производственных групп,  %


Классы качеств

(уровень значимости)

Взгляд руководства

Взгляд подчиненных

абс.

%

абс.

%

Высокий (4,3-5,0)

16

52,0

11

34,3

Средний (3,1-4,2)

11

34,3

13

41,6

Низкий (2,0-3,0)

5

13,7

8

24,1

Всего

32

100

70

100


Если совпадения по отдельным качествам организационной культуры руководства и персонала по профилю основных ее факторов составляет 75% и более от исследуемых факторов, можно утверждать, что в производственной группе сформировался должный уровень организационной культуры.

Целесообразно отметить, что совершенствование и повышение уровня организационной культуры ( ) должно предусматривать определение ее цели, использование соответствующих форм и методов ( ) и механизмов их введения ( ), оценку достигнутого уровня организационной культуры на основе мониторинга (О), разработку мероприятий по ее совершенствованию (С).

В концептуальной форме это можно представить в таком виде [2, с. 37]:

 

Перспективы дальнейших научных исследований проблемы оценки организационной культуры производственных групп состоят в основательном выделении основных диапазонов качественной оценки уровня существующей организационной культуры по профилям факторов ее формирования, характерными для руководства и персонала в целом.


Таким образом, проведенное исследование факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп, не может в полной мере установить все проблемы относительно ее дальнейшего совершенствования. Организационную культуру целесообразно рассматривать во взаимосвязи с такими аспектами, как соучастие работников в решении социально-экономических вопросов, создании условий для развития личности, разоблачения мотивационного потенциала.


Как отмечает В.В. Шконда [9, с. 26-27], в современных условиях для формирования жизнеспособной, устойчивой, цивилизованной организационной культуры необходимо освобождение от чуждых влияний и культивирования тех пластов традиционной культуры и национального менталитета, которые могли бы стать источником экономического, социального и морального развития личности.


ЛИТЕРАТУРА

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер Ком», 1999. – 416 с.\

2. Кальянов А.В. Аксиология лидерского потенциала личности будущих специалистов / Теория та практика лидерства в современном обществе: Международная научно-практическая конференция ученых, студентов и практиков / Гл. ред. В.В. Шконда. – Донецк: Норд-пресс, 2009. – с. 29-39.

3. Колот А.М. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования : монография / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2003. – 230 с.

4.  Мильнер Б.З. Теория организаций /Б.З. Мильнер. – М: ИНФРА-М, 2004. – 336 с.

5. Назарова Г.В. Управление социально-трудовой сферой предприятия: монография / Г.В. Назарова, С.Ю. Гончарова, Н.В. Водницкая; Общ. ред. докт. экон. наук, профессора Назаровой Г.В. – Харьков: изд. ХНЕУ, 2010. – 324 с.

6.  Новикова Е.Ф. Человеческий потенциал: механизм сохранения и развития: монография / Ин-т экономики пром-ти / Е.Ф. Новикова, О.И. Амоша, В.П. Антонюк и др. – Донецк, 2008. – 468 с.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. – 352с.

8. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. – СПб.: «Питер», 2004. – 368 с.

9. Шконда В.В. Корпоративная культура в управлении человеческим потенциалом: монография / В.В. Шконда, А.В. Кальянов. – Донецк: «Ноулидж», 2009. – 168 с.


METHODOLOGICAL BASES FOR EVALUATING FACTORS OF ORGANIZATIONAL CULTURE

OF A PRODUCTION GROUP


SAVELYEVA Olga Alexandrovna

candidate of economic sciences, associate professor

associate professor of the philosophy department

GO VPO Donetsk National University of Economics and Trade named after Michael Tugan-Baranovsky

Donetsk city, DNR


The article assesses the factors that affect the development of the organizational culture of a production group by two components: the view of the management and the view of the staff. The results of studies carried out the allocation of factors of organizational culture in the classes, determined the proportion of attributes that make up the basis of corporate culture of production group. The results obtained are useful for the formation of organizational culture, as one of the important tools of managerial influence on the personnel of modern enterprises.

Key words: organizational culture, evaluation, factors, production group, distribution of influence factors, specific weight of qualities.

© О.А. Савельева, 2020

ЦИПТАУРИ Тамази Алексеевич

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПОДРОСТКОВОМ ВОЗРАСТЕ

 

ЦИПТАУРИ Тамази Алексеевич

магистрант

ГБОУ ВО «Ставропольский государственный педагогический институт»

 г. Ставрополь, Россия

 

Содержание статьи поясняет различие между благоприятным и неблагоприятным климатом в определенном коллективе, представлены несколько условий формирования благоприятного социально-психологического климата именно в подростковом возрасте, которые способствуют созданию доброжелательной атмосфере в группе.


Быстрое становление человека как индивида, формирование основных черт характера случается еще за школьной партой, и во многом обуславливается тем социальным климатом, участником которой является человек.


Социально-психологический климат является существенной характеристикой любой общности и может определяться как явление, представляющее собою динамическое поле взаимоотношений, где происходит развитие групповой деятельности и которое кардинально обуславливает самочувствие человека, меру выражения того самого личностного «Я».


Распространенными чувствами, которые испытывает подросток при благоприятном социально-психологическом климате, являются дружелюбие, защищённость, «гибкость», креативность, бодрость, активность, дееспособность, свобода «Я». При неблагоприятном – уязвимость, лень, враждебность, обреченность, скованность, апатия.


Каждая группа состоит из общности людей, отличающиеся наличием общественно нужных установок, общей работы, индивидуальных и коллективных интересов, осознанной и уверенной организацией своей жизни, а социально-психологический климат, с одной стороны, показывает, а с другой, обуславливает характер совместной деятельности членов коллектива.


В связи с этим, для формирования личности обучающихся целесообразно уделять внимание не только созданию как можно больше позитивных условий становления, обучения и воспитания личности, но и ориентироваться на психологические особенности данной возрастной категории.


Условия – это такие ситуации и обстоятельства, которые воздействуют на определенный процесс окружающего мира. Психолого-педагогические условия характеризуются результатом упорядоченного поиска, проектирования, моделирования и использования компонентов содержания, методов, приемов и форм, и способов обучения с целью достижения определенных психолого-педагогических целей.


Предлагаем рассмотреть психолого-педагогические условия формирования благоприятного социально-психологического климата в подростковой среде.


В качестве первого условия мы выделили формирование отношения к личности другого человека, основанное на толерантности. Эти взаимоотношения многогранны, все имеют мотивационно-ценностные, умственные и эмоциональные составляющие. Среди всех разных взаимоотношений важную часть занимает терпимое отношение. Это ведь не просто так, когда терпение, терпимость в фольклоре превозносят в число одних из главных особенностей человека: «Терпя, в люди выходят», «Умный смиряется, глупый надувается», «Нетерпение сродни опрометчивости», «Терпение и труд всё перетрут» и др. Таким образом, ведущая задача педагога – способствовать формированию у детей навы-ка выстраивания отношений. Хорошо, когда из стен школы выходят выпускники не только с определённым багажом знаний, умений и навыков, но и, как люди независимые, с чувством толерантности как неотделимой частью личного жизненного взгляда. Мы считаем, что у школы как социального института есть огромные шансы для развития у подростков толерантности. Эти шансы легко реализуются как в процессе учебной, так и во вне учебной деятельности. Уверенны, что особенно в стенах школы у подрастающего поколения могут быть сформированы человеческие ценности и настоящее стремление к толерантному поведению.


Следующим условием формирования благоприятного социально-психологического климата в подростковой среде, на наш взгляд, является вовремя проведенная психолого-педагогическая диагностика, которая позволит выявить насколько сплочен коллектив, определить факторы психологической совместимости всех участников коллектива, выявить психологическую атмосферу и конституцию всей группы.


Для решения этой цели целесообразно применять следующие тестовые методики:


  1. «От песчаной росписи к горящему факелу» - в помощь педагогу очень часто предлагается методика А. Н. Лутошкина «Какой у нас коллектив», которая помогает образно выстроить этапы развития коллектива. Цель данной методики: определить степень удовлетворенности учащихся своим коллективом. В рамках методики А.Н. Лутошкина применяется такой приём, как социометрия. Целью данного приёма является изучение состояния эмоционально-психологических отношений в общности и положение в них каждого члена.
  2. Методика Ф. Фидлера используется для оценки психологического климата в группе. В принцип заложен метод семантического дифференциала. Методика примечательна тем, что разрешает возможность анонимной проверки, а это увеличивает процент ее достоверности. Достоверность повышается в совокупности с разными методиками.
  3. Психологический климат классного коллектива, авторы – В. С. Ивашкин и В. Онуфриев. Методика направлена на исследование психологической атмосферы по трем показателям – чувственному, духовному и официальному. По каждому вопросу, типа «Часто ли обучающиеся твоего класса помогают друг другу в учебе», подросткам необходимо дать оценку своему классу по пятибалльной шкале.
  4. Тест межличностных взаимоотношений А. А. Руковишникова. Данный тест является одним из самых интересных, на наш взгляд. Опросник используется, чтобы оценить наше классическое отношение к человеку. В принципе, данный опросник не подразумевает верных и неверных ответов, правилен каждый правдивый, на ваш взгляд, ответ. Время от времени человек старается отвечать на вопросы таким образом, как, по их мнению, они должны были бы себя вести. Хотя в данном моменте всем интересно, как они ведут себя по-настоящему. Многие вопросы очень схо-жи между собой. Но все-таки смысловая нагрузка у них разнится. Давать ответы необходимо на все вопросы по отдельности, не возвращаясь на предыдущие вопросы. Временных рамок ответа на вопросы нет, но нельзя обдумывать очень долго отдельно взятый вопрос.


Так же в качестве следующего психолого-педагогического условия формирования позитивного психологического климата в среде подростков, на наш взгляд, является создание интересных, уникальных традиций в классном коллективе. В сознании детей подросткового возраста сохраняются те дела, которые создавались сообща, всем коллективом или большой группой, веселые, интересные или, наоборот, трагичные, нравоучительные, но поучительные. С каждым новым набором детей рождаются и входят в жизнь классного коллектива разные традиции, часть из них является естественной реализацией законов школьного образовательного процесса, часть является следствием развития творческого потенциала обучающихся, их интересов и потребностей. Традиции – это такие постоянные правила совместной жизни коллектива, которые рьяно реализовывают установки, нормы, обычаи, желания учеников. Традиции способствуют вырабатыванию единых правил сосуществования, формируют общественное волнение, приукрашают жизнь. Традиции целесообразно разделить на две группы: большие и малые. Большие традиции – это «помпезные» общественные дела, при подготовке и проведении которых развиваются чувства как собственного достоинства, так и гордости за свой коллектив, убежденность в его силах, признание к народному мнению. Например, празднование дней рождения «Я пришёл в этот день в этот мир»:

- это: искренние слова-поздравления одноклассников;

- сделать так, чтобы именинник был в центре внимания весь день;

- творческая группа по подготовке поздравительной открытки от класса;

- забавные конкурсы и испытания для «виновника»;

- подарки и, конечно же, угощения.


Малые, обыденные, ежедневные традиции небольшие по размаху, но не менее значительны по воспитательным и образовательным воздействиям. Они способствуют соблюдению постоянного распорядка, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Это приветствие учителя и одноклассников, оформление классных стенгазет, организация дежурства по кабинету, наличие школьной формы и другие.


Традиции – демонстрация достоинства коллектива подростков, и в этом их значительное преимущество. Они вызывают в детях чувство гордости за свой коллектив.


Таким образом, в ходе анализа психолого-педагогической литературы по данной проблеме, нами были выделены и рассмотрены следующие психолого-педагогические условия работы практического психолога по формированию благоприятного социально-психологического климата подростков:

- формирование ценностного отношения к личности другого человека на основе толерантности, формирование коммуникативных навыков;

- своевременная психолого-педагогическая диагностика, направленная на выявление уровня сплоченности коллектива, определение факторов психологической совместимости его членов, выявление психологического климата и структуры группы;

- формирование интересных, уникальных традиций класса.


ЛИТЕРАТУРА

  1. Абрамова Г.С. Возрастная психология. - М.: Изд-во "Академия", 2009. – 516 с.

  2. Дарвиш О.Б. Возрастная психология. - М.: Изд-во "Владос-Пресс", 2009. – 264 с.

  3. Зинько Е.В. Особенности устойчивой и неустойчивой самооценки подростков // Вестник московского университета. - Серия 14: Психология, 2009. - № 3. – С. 35-50.

  4. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. - М.: Педагогика, 2012. – 125 с.

  5. Мухина В.С. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество. - М.: Изд-во "Академия", 2010. – 456 с.


SYSTEMIC-HISTORICAL AND SYSTEM-ELEMENT ASPECTS OF RISK ANALYSIS OF SOCIAL EDUCATION

Tsiptauri T.A.

Undergraduate, Stavropol State Pedagogical Institute,

Stavropol, Russia

 

The content of the article explains the difference between negative and positive climate in a certain group, presents several conditions of the making of a positive socio-psychological climate in teenage age, which contribute to the creation of a friendly atmosphere in the group.

Key words: person, socio-psychological climate, psychological and pedagogical conditions, team, teenager, group.

 

© Т.А. Циптаури, 2019