ISSN: 2218-7774

Н А У Ч Н Ы Й    П О Т Е Н Ц И А Л

Научный журнал. Издаётся с 2010 года


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ГРУППЫ


САВЕЛЬЕВА Ольга Александровна

кандидат экономических наук, доцент

доцент кафедры философии

ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган Барановского»

г. Донецк, Донецкая Народная Республика (ДНР)


В статье проведена оценка факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственной группы по двум составляющим: взгляд руководства и взгляд персонала. По результатам исследований осуществлено распределение факторов организационной культуры по классам, определен удельный вес качеств, составляющих основу организационной культуры производственной группы. Полученные результаты полезны для формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал современных предприятий.

Ключевые слова: организационная культура, оценка, факторы,  производственная группа, распределение факторов влияния, удельный вес качеств.


В современных условиях эффективное развитие производственных групп требует формирования организационной культуры, как одного из важных инструментов управленческого воздействия на персонал. Об этом свидетельствует успех современных организаций разных стран мира, декларирующих основные нормы, принципы, постулаты и правила организационной культуры, признавая ее ключевым фактором развития и конкурентоспособности. В отечественных организациях культура производственных групп чаще всего остается без внимания руководителей.


Проблемам формирования, оценки и развития организационной культуры производственных групп значительное внимание уделено в трудах ученых, таких как: И. Ансофф [1], Б. Мильнер [4], А.Колот [3],  Г. Назарова [5],  Е. Новикова [6] и др.


Несмотря на значительное количество публикаций, как в теории, так и в практике, существует потребность в осуществлении оценки факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп.


Целью статьи является разработка методических основ исследования факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп по двум составляющим: взгляд руководства и персонала.


Не существует единой трактовки понятия «организационная культура». Как отмечает В.В. Томилов, культура в организации – «совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования. Это выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8, с. 12].


Организационная культура производственных групп – «это совокупность норм поведения, материальных и духовных ценностей, которые доминируют в данной группе, отражают ее индивидуальность и проявляются во взаимодействии с быстроменяющимися многочисленными факторами внутренней и внешней среды группового развития» [7, с.27].


Для обеспечения объективности исследования использованы две составляющие: взгляд на организационную культуру руководства и взгляд на организационную культуру персонала. Обе категории респондентов имели идентичные вопросы. Для оценки параметров эти составляющие были сопоставлены и сравнены. Результаты исследования организационной культуры производственных групп приведены в табл.1.

Таблица 1.

Профиль факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственной группы


По результатам исследования определено, что почти все факторы, приведенные в таблице для опроса, как руководителями, так и подчиненными получили оценки от 3 до 5 баллов, то есть высокое влияние. Работники присвоили по 2 балла таким показателям как вежливость и справедливость в отношении работы руководителей, также низкой (2 балла) считают этику деловых отношений на фармацевтических предприятиях. Подчиненные признают уровень выполнения своих обязанностей высоким (5 баллов), что имеет разногласия с мнением руководства (3-4 балла).


На основании анализа факторов, влияющих на эффективность организационной культуры производственных групп целесообразно отметить, что существенных разногласий между взглядом руководства и взглядом персонала не наблюдается, то есть можно сделать вывод об отсутствии «субкультур». В организационной культуре «субкультуры» приобретают вид групповых образований, даже отдельных подгрупп внутри производственной группы.


Отсутствие субкультур, нарушающих нормы организационной культуры производственной группы, свидетельствует о возможности осуществлять деятельность в сфере повышения эффективности функционирования организации.


Результаты проведенных исследований организационной культуры производственных групп позволили осуществить их распределение по четырем основным классам (уровням значимости), приведены в табл. 2 [2, с. 29-39].

Таблица 2. 

Распределение качеств, составляющих основу организационной культуры производственных групп


Уровни значимости

Качества организационной культуры производственных групп

Взгляд руководства

Взгляд персонала

Высокий (4,3-5,0)

 

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение инструкций и распоряжений; масштабность выполняемой работы; соблюдение дисциплины; умение решать проблемы; искусство планирования; внешний вид; точность / скорость; уважение (отношение) к сотрудникам; уважение (отношение) к старожилам

Креативность; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы; соответствие работы занимаемой должности; знание выполняемой работы; масштабность выполняемой работы; сотрудничество (сплоченность коллектива); забота о коллективе; соблюдение дисциплины; чувство ответственности; этика руководства; умение решать проблемы; искусство планирования; искусство обеспечения качества

Средний (3,1-4,2)

 

Соблюдение правил и политики организации; связь с внешней средой; ориентация результатов на качество работы, знание выполняемой работы; преданность сотрудничество (сплоченность коллектива); чувство ответственности; искусство обеспечения качества поведение; язык (изложение требований)

Адаптивность к внутренней среде; соблюдение правил и политики организации; соблюдение трудовой дисциплины; зависимость; преданность; честность; точность / скорость; уважение (отношение) к власти (полномочиям); уважение (отношение) к сотрудникам

 

Низкий (2,0-3,0)

 

Зависимость; креативность; соответствие работы объятой должности; этика деловых отношений; забота о коллективе; вежливость; справедливость; любезность; честность

Выполнение инструкций и предписаний; этика деловых отношений; искусство обеспечения качества; вежливость; справедливость; поведение; любезность; внешний вид


Для сотрудников наиболее значимыми качествами были масштабность выполняемой работы, забота о коллективе и т.д. Низкое влияние имеют выполнение инструкций и распоряжений, этика деловых отношений, исправность, любезность и другие.

Таблица 3. 

Удельный вес качеств, составляющих основу организационной  культуры производственных групп,  %


Классы качеств

(уровень значимости)

Взгляд руководства

Взгляд подчиненных

абс.

%

абс.

%

Высокий (4,3-5,0)

16

52,0

11

34,3

Средний (3,1-4,2)

11

34,3

13

41,6

Низкий (2,0-3,0)

5

13,7

8

24,1

Всего

32

100

70

100


Если совпадения по отдельным качествам организационной культуры руководства и персонала по профилю основных ее факторов составляет 75% и более от исследуемых факторов, можно утверждать, что в производственной группе сформировался должный уровень организационной культуры.

Целесообразно отметить, что совершенствование и повышение уровня организационной культуры ( ) должно предусматривать определение ее цели, использование соответствующих форм и методов ( ) и механизмов их введения ( ), оценку достигнутого уровня организационной культуры на основе мониторинга (О), разработку мероприятий по ее совершенствованию (С).

В концептуальной форме это можно представить в таком виде [2, с. 37]:

 

Перспективы дальнейших научных исследований проблемы оценки организационной культуры производственных групп состоят в основательном выделении основных диапазонов качественной оценки уровня существующей организационной культуры по профилям факторов ее формирования, характерными для руководства и персонала в целом.


Таким образом, проведенное исследование факторов, влияющих на развитие организационной культуры производственных групп, не может в полной мере установить все проблемы относительно ее дальнейшего совершенствования. Организационную культуру целесообразно рассматривать во взаимосвязи с такими аспектами, как соучастие работников в решении социально-экономических вопросов, создании условий для развития личности, разоблачения мотивационного потенциала.


Как отмечает В.В. Шконда [9, с. 26-27], в современных условиях для формирования жизнеспособной, устойчивой, цивилизованной организационной культуры необходимо освобождение от чуждых влияний и культивирования тех пластов традиционной культуры и национального менталитета, которые могли бы стать источником экономического, социального и морального развития личности.


ЛИТЕРАТУРА

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер Ком», 1999. – 416 с.\

2. Кальянов А.В. Аксиология лидерского потенциала личности будущих специалистов / Теория та практика лидерства в современном обществе: Международная научно-практическая конференция ученых, студентов и практиков / Гл. ред. В.В. Шконда. – Донецк: Норд-пресс, 2009. – с. 29-39.

3. Колот А.М. Социально-трудовые отношения: теория и практика регулирования : монография / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2003. – 230 с.

4.  Мильнер Б.З. Теория организаций /Б.З. Мильнер. – М: ИНФРА-М, 2004. – 336 с.

5. Назарова Г.В. Управление социально-трудовой сферой предприятия: монография / Г.В. Назарова, С.Ю. Гончарова, Н.В. Водницкая; Общ. ред. докт. экон. наук, профессора Назаровой Г.В. – Харьков: изд. ХНЕУ, 2010. – 324 с.

6.  Новикова Е.Ф. Человеческий потенциал: механизм сохранения и развития: монография / Ин-т экономики пром-ти / Е.Ф. Новикова, О.И. Амоша, В.П. Антонюк и др. – Донецк, 2008. – 468 с.

7. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. – 352с.

8. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. – СПб.: «Питер», 2004. – 368 с.

9. Шконда В.В. Корпоративная культура в управлении человеческим потенциалом: монография / В.В. Шконда, А.В. Кальянов. – Донецк: «Ноулидж», 2009. – 168 с.


METHODOLOGICAL BASES FOR EVALUATING FACTORS OF ORGANIZATIONAL CULTURE

OF A PRODUCTION GROUP


SAVELYEVA Olga Alexandrovna

candidate of economic sciences, associate professor

associate professor of the philosophy department

GO VPO Donetsk National University of Economics and Trade named after Michael Tugan-Baranovsky

Donetsk city, DNR


The article assesses the factors that affect the development of the organizational culture of a production group by two components: the view of the management and the view of the staff. The results of studies carried out the allocation of factors of organizational culture in the classes, determined the proportion of attributes that make up the basis of corporate culture of production group. The results obtained are useful for the formation of organizational culture, as one of the important tools of managerial influence on the personnel of modern enterprises.

Key words: organizational culture, evaluation, factors, production group, distribution of influence factors, specific weight of qualities.

© О.А. Савельева, 2020

Нет комментариев Добавить комментарий